管理水平大于经营水平企业离死就不远了
作者书享界IDCrossover-Read 文章来源邓斌 点击数1640 更新时间2017-12-16 10:36:47
 

    组织管理观决定了人们如何进行管理活动如何看待管理回答管理是什么这样的问题就是管理观的问题应该可以这样说有了清晰的管理观才会有清晰的管理行为也才会有合适的管理标准

    之所以关心管理观的问题是因为在管理行为中我发现人们普遍存在一些误区人们习惯性地认为一些行为是对的另外一些行为是错的而事实上可能这些理解本身就是不正确的因?#35828;?#33268;很多管理行为无法产生?#34892;?#30340;结果而我所提倡的组织管理观包含以下三个内容

    管理只对绩效负责
    企业的绩效包含着效益和效率两个方面的内容对于管理而言我们需要有好的效益的同时?#20013;?#35201;用最快的时间达成这个结果因此无论你采用何种管理?#38382;?#21644;管理行为只要是能够产生绩效的我们就认为是?#34892;?#30340;管理行为和管理?#38382;?#22914;果不能够产生绩效这个管理行为或者管理?#38382;?#23601;是无效的我们可以确定后者就是管理资源的浪费

    现象一功劳与苦劳

    我们常常可以听到这样的说法我虽然没有功劳但是我也有苦劳?#34180;?#25105;没有什么惊人之举但是我也是流血流汗呀?#34180;?#25105;流汗的时候企业里还没有你呢等等

    人们只是关注自己对于企业的付出但是不关心这样的付出是否真的产生绩效很多人的衡量标准是他自己的付出而不是付出的效果所以常常看到的管理结果是有苦劳的人得到肯定组织里熬年头的人得到重用换句话说人们常常以苦为乐认为付出就是对得起组织但是我们都很清楚只有功劳才会产生绩效苦劳不产生绩效

    现象二能力与态度

    一家企业里有一个小李一个小刘小李是一个任劳任怨勤勤恳?#19994;?#21592;工每天都早来晚走经常加班加点小刘是一个准时?#20064;?#20934;时下班从不加班的员工结果小李得到表扬成为优秀员工而小刘从未得到表扬更不会当选优秀员工

    但是如果你愿意好好思考也许会出现这样一个问题小李的表现恰恰是能力不够的原因而小刘的表现正说明他的能力可以胜任这个岗位完成任务

    其实关心态?#28982;?#26159;关心能力是一个非常重要的问题如果我们不能够正确?#28304;?#33021;力和态度的关系过多关注态度结果就会导致组织?#24515;?#24178;的人干死不能干的人活得很好原因是你关心态度而不是能力让态度好的人得到肯定结果导致大家关心态度而不愿意真正地用能力说话可是只有能力才会产生绩效态度必须转化为能力才会产生绩效

    现象三才干与品德

    德与才的取舍中人们希望德才兼备如果两者不可兼得人们选择先德后才品德和才干一直是对于人才评价的两个基本面?#36127;?#25152;有的人都告诉我他们会选择德才兼备的人

    我很愿意同意这个选择但我们面对的事实是我们所面对的下属一定不是德才兼备的在这个前提下?#20197;?#38382;如何选择结果 80 左?#19994;?#20154;选品德但是我们必须知道才干才产生绩效品德需要转化为才干才会产生绩效从这个意义上讲我会更加注重才干的评价而非品德的评价

    有人开始反驳我问我如果一个人能力很强才干很好但是品德极坏那不是对组织和社会造成极大的伤害吗我同意这个说法但是我们需要澄清一个非常重要的观点人都会犯错误所以我们不能够在品德上下赌注管理所要做的就是让人没有机会犯错

    我坚持这个观点是因为管理所面对的人不能够用道德来评价只能够用行为学和经济学的角度来评价从经济学的角度看人是自私和贪婪的从行为学的角度看人是懒惰的这个自私贪婪懒惰的人就是管理面对的人他不是一个道德人所以我们不能用道德来下赌注看到今天这么多管理者犯错误觉得这是管理的错误我们的管理让他们有机会犯错误但是竟然有那么多的人认为是品德教育不够所致我感到很难过

    对于品德与才干这个问题的选择上在两种情况下却必须强调以德为?#21462;?#31532;一种情况是招聘人员的时候我们需要首先考量这个人的品德关注他的价?#31561;?#21521;才能不是优先考量的条件?#22351;?#20108;种情况是提拔人员的时候我们也需要首先考量他的品德因为这个时候能力不是最重要的最重要的是他能否带领大家走在正确的路上但是我所看到的实?#26159;?#20917;是很多企业在招聘人员的时候很少考量这个人的品德更多的是关心学历工作经验个人能力在提?#25105;?#20010;人的时候也很少关心他的品德更多的是关心过去的业绩管理经验和经历相反在这两种情况之外我反而发现在日常的?#24049;?#21644;日常的管理中人们常常考量品德而忽略了才干这样做就刚好做反了

    管理是一种分配

    管理其实很简单它只是需要做一个分配就好了就是分配权力责任和利益但是需要特别强调的是必须把权力责任和利益?#30830;?#25104;为一个等边三角形在管理上出错基本上都是没有把这三样东西分成等边三角形

    很多管理者?#19981;?#25226;权力利益留下把责任分出去好一些的管理者把权力留下把利益和责?#25105;?#36215;分出去也有管理者认为责任和权力以及利益都应该留在自己的手上根本不做分配

    这些管理观点都是非常错误的管理是在责任?#24149;?#30784;上所做的行为选择如果是这样?#24149;?#25105;们需要在界定责任的同时配备合适的资源并让人们可以分享到管理所获得的结果因此基于责任所做的权力和利益的分配就是最合适的管理行为

    我强调把责任分下去还有一个更重要的意义就是只有分配责任人才才会真正地被培养起来没有责任人是无法真正激发出能力和热情也无法真正发挥他的作用

    唯有把责任分配下去让每一个成员承担起他们的责任管理才会发挥实际的功能再加上我们给予和责任相适应的资源和分享管理的效能就会发挥出来

    管理始终为经营服务

    国外倡导领导做仆人管理就是服务我也同意只是我们需要确认管理到底为什么服务不明确管理为什么服务那么管理是服务就只能是一句口号而毫无意义

    管理是服务最直接的意义就是管理始终为经营服务假若你所处的组织不是以绩效评价的比如我们的职能部门或者政府部门那么管理始终为目标服务因此管理是服务是有着非常明确的含义管理不是为任何人服务它是为经营目标服务的

    我们知道管理与经营是管理者需要具备的两种能力经营能力就是选择正确的事做管理能力就是把事做正确从这个意义上说经营是第一位的管理是第二位也就是我以前强调的管理不重要的一个根本原因

    管理始终为经营服务可以用这样一个比较来说明当在经营上选择薄利多销的时候管理上就要选择成本管理和规模管理在经营上选择一分钱一?#21482;?#30340;时候在管理上就要做品质和?#25918;?#31649;理如果像联邦快递一样在经营上选择隔夜服务管理上就要进行流程管理如果像戴尔一样用直接定制的策略管理上必须做到柔性化管理

    看看沃尔玛沃尔玛的战略和许多中国企业的选择是一样的总是用最低的价格销售但是相对于中国企业而言沃尔玛成功地成为全球最大的企业盈利和增长最好的企业而我们的企业不是其实沃尔玛和我们的企业在经营战略上没有差异我们的企业和它的差异就是管理与经营战略的匹配水平上的差异

    这些例子只是说明这样两个观点

    第一管理做什么必须由经营来决定

    第二管理水平不能够超越经营水平

    中国?#19994;?#20225;业为什么这么容易亏损并不是这些?#19994;?#20225;业的管理不行反而是这些?#19994;?#20225;业的管理水平太高了超过了它们的经营水平我们的大部分企业还在薄利多销的经营水平上但是很多这样的企业竟然开始了流程再造的努力结果一定是亏损我以同样的理由开始担心很多企业的管理培?#25285;?#22240;为我常常被企业邀请为员工讲解领导力或者企业战略我想这样的培训会产生反作用的因为你给员工的培训超过了员工所承担的责任这样的培训我称之为培训过度?#34180;?/FONT>

    当一家企业的管理水平超过经营水平的时候这家企业离亏损就不远了

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